7. Organisation, Führung und Kultur#

Führung ist im WÖMM Gestaltung von Rückkopplung, nicht Kontrolle jedes Details. Organisationen sind nichttriviale Systeme: dieselbe Vorgabe kann je nach Kultur, Geschichte und Anreiz unterschiedliche Wirkung erzeugen. Deshalb müssen Macht, Information, Rollen, psychische Sicherheit und Lernfähigkeit gemeinsam gestaltet werden.

Leitfrage Welche Strukturen, Rollen und kulturellen Bedingungen ermöglichen gute Wahrnehmung, Entscheidung, Widerspruch und Korrektur?

Managementauftrag#

Eine Organisation schaffen, in der relevante Wahrheit, dezentrale Verantwortung, psychische Sicherheit und Wirkungskompetenz zusammenwirken.

Entscheidungsgegenstände#

Verteilung von Entscheidungskompetenz Rollen- und Prozessverantwortung Führungsprinzipien und Anreize Widerspruchs- und Eskalationsräume Kompetenzentwicklung und Teamdesign Umgang mit Fehlern und Zielkonflikten

Standardprozess#

1. Ausgangszustand und Entscheidungsanlass klären 2. Wirkungsempfänger, Räume, Daten und Annahmen erfassen 3. Wirkungsgrenzen und Mindestanforderungen prüfen 4. Optionen entwickeln und Wirkpfade vergleichen 5. Entscheidung mit Verantwortlichkeit, Ressourcen und Rückkopplung dokumentieren 6. Wirkung beobachten, Nebenwirkungen prüfen und Entscheidung korrigieren

Methoden und Instrumente#

Tabelle 23: Methodenprofil – 7. Organisation, Führung und Kultur Methode Einsatz Wirkungs-RACI Wird für Analyse, Gestaltung oder Entscheidung im Managementfeld eingesetzt. Viable-System-Check Wird für Analyse, Gestaltung oder Entscheidung im Managementfeld eingesetzt. Team-Wirkungsvertrag Wird für Analyse, Gestaltung oder Entscheidung im Managementfeld eingesetzt. Psychological-Safety-Review Wird für Analyse, Gestaltung oder Entscheidung im Managementfeld eingesetzt. Entscheidungsarchitektur Wird für Analyse, Gestaltung oder Entscheidung im Managementfeld eingesetzt. Wirkungskompetenz-Matrix Wird für Analyse, Gestaltung oder Entscheidung im Managementfeld eingesetzt.

Verbindliche Ergebnisse#

Organisationsdesign Rollenprofile Führungsgrundsätze Eskalations- und Widerspruchswege Kompetenzplan Team-Review-Rhythmus

Beispielhafte Key Impact Indicators#

Typische Fehlsteuerungen#

Lieferanten nur auditieren statt entwickeln Datenanforderungen ohne Standardisierung Kleinbetriebe überfordern Durchschnittsscore verdeckt rote Linie lokale Optimierung erhöht Gesamtrisiko Abschlusskriterium Das Managementfeld gilt nicht als etabliert, weil ein Dokument existiert. Es gilt als etabliert, wenn die Ergebnisse in realen Entscheidungen genutzt, Verantwortlichkeiten geklärt, Daten verfügbar, Wirkungsgrenzen beachtet und Lernschleifen nachweisbar geschlossen werden.

Erweiterung WÖMM 2.0: Wirkungswertströme und Prozessarchitektur  Wertströme werden nicht nur auf Zeit und Kosten, sondern auf Zustandsveränderung, Betroffene, externe Kosten, Datenherkunft und Resilienz untersucht.  End-to-End-Prozesse, Services, Kontrollen und Schnittstellen werden mit BPMN, Service Blueprints, Process Mining und Prozess-KII anschlussfähig gemacht.  Lieferketten werden als grenzüberschreitende Wirkungs- und Abhängigkeitsnetze statt bloßer Beschaffungsketten gesteuert. 7. Organisation, Führung und Kultur Führung ist im WÖMM Gestaltung von Rückkopplung, nicht Kontrolle jedes Details. Organisationen sind nichttriviale Systeme: dieselbe Vorgabe kann je nach Kultur, Geschichte und Anreiz unterschiedliche Wirkung erzeugen. Deshalb müssen Macht, Information, Rollen, psychische Sicherheit und Lernfähigkeit gemeinsam gestaltet werden.

Leitfrage Welche Strukturen, Rollen und kulturellen Bedingungen ermöglichen gute Wahrnehmung, Entscheidung, Widerspruch und Korrektur? Managementauftrag Eine Organisation schaffen, in der relevante Wahrheit, dezentrale Verantwortung, psychische Sicherheit und Wirkungskompetenz zusammenwirken. Entscheidungsgegenstände Verteilung von Entscheidungskompetenz Rollen- und Prozessverantwortung Führungsprinzipien und Anreize Widerspruchs- und Eskalationsräume Kompetenzentwicklung und Teamdesign Umgang mit Fehlern und Zielkonflikten Standardprozess 1. Ausgangszustand und Entscheidungsanlass klären 2. Wirkungsempfänger, Räume, Daten und Annahmen erfassen 3. Wirkungsgrenzen und Mindestanforderungen prüfen 4. Optionen entwickeln und Wirkpfade vergleichen 5. Entscheidung mit Verantwortlichkeit, Ressourcen und Rückkopplung dokumentieren 6. Wirkung beobachten, Nebenwirkungen prüfen und Entscheidung korrigieren Methoden und Instrumente Tabelle 23: Methodenprofil – 7. Organisation, Führung und Kultur Methode Einsatz Wirkungs-RACI Wird für Analyse, Gestaltung oder Entscheidung im Managementfeld eingesetzt. Viable-System-Check Wird für Analyse, Gestaltung oder Entscheidung im Managementfeld eingesetzt. Team-Wirkungsvertrag Wird für Analyse, Gestaltung oder Entscheidung im Managementfeld eingesetzt. Psychological-Safety-Review Wird für Analyse, Gestaltung oder Entscheidung im Managementfeld eingesetzt. Entscheidungsarchitektur Wird für Analyse, Gestaltung oder Entscheidung im Managementfeld eingesetzt. Wirkungskompetenz-Matrix Wird für Analyse, Gestaltung oder Entscheidung im Managementfeld eingesetzt. Verbindliche Ergebnisse Organisationsdesign Rollenprofile Führungsgrundsätze Eskalations- und Widerspruchswege Kompetenzplan Team-Review-Rhythmus Beispielhafte Key Impact Indicators Tabelle 24: KII-Beispiele – 7. Organisation, Führung und Kultur KII / Steuerungsgröße Interpretation Zeit bis zur Eskalation kritischer Informationen Wird mit Bezugspunkt, Zeitraum, Datenqualität, Zielwert und Entscheidungsregel dokumentiert. Anteil Entscheidungen am Ort des Wissens Wird mit Bezugspunkt, Zeitraum, Datenqualität, Zielwert und Entscheidungsregel dokumentiert.